term.subject="arbejdsmiljø"

Indhold: Indhold: Forord ; Sammendrag ; Virker arbejdspladsvurderinger? ; Hvad ved vi i forvejen? ; Arbejdsmiljørepræsentanterne og APV ; Konflikt og handlepres ; Indflydelse og engagement ; Tilrettelæggelse af APV ; Den viden, der produceres ; Ledelsesstøtte; Anvendelse og nytte ; Konklusion ; Efterskrift: Bør APV offentliggøres? ; Litteraturliste ; Tabelfortegnelse ; Metode ; Det anvendte spørgeskema ; Liste over anvendte variable ; Bilagstabeller

Indhold: Når grænsesætning udfordres indefra (Pres på hjælperen indefra ; Hjælperens blinde vinkler ; Blokeringer i hjælperens professionelle repertoire ; Kunsten at være professionelt i kontakt med sig selv ; At turde kigge dybt og fordomsfrit på sig selv ; Hjælperens indre drivkræfter) ; Når grænsesætning udfordres udefra (Pres fra hjælpsøgende og deres netværk ; Organisatoriske og samfundsmæssige udfordringer ; Lokale kulturelle forventninger til hjælperen ; Når samspillende omstændigheder udfordrer hjælperens grænsesætning) ; Praktiske perspektiver (At holde sig i professionel form som grænsesætter ; Arbejdspladsens grænsesætning), Indhold: Forord ; Læsevejledning ; Indledning (Hjælpere uden grænser ; At sætte grænser er ingen kunst - eller er det? ; Grænsesætning som professionel dyd ; At kunne sige nej for at kunne sige helhjertet ja ; Grænsesætningens betydning for effektivitet, kvalitet og bæredygtighed) ; Del 1.: Når grænsesætning udfordres indefra (Pres på hjælperen indefra (Behovet for at være umiddelbart medfølende og kærlig ; Ulyst til konflikter ; Konkurrerende indre billeder af "den gode hjælper" ; Skyldfølelse og skamfølelse ; Honnette ambitioner ; Sammenfatning ; Opmærksomhedspunkter) ; Hjælperens blinde vinkler (Blinde vinkler i mødet med den hjælpsøgende ; Modoverføring - hjælperens overføring i forhold til den hjælpsøgende ; Blinde vinkler i forhold til arbejdspladsen og ledelsen ; At være splittet over for arbejdspladsens grænser for ens hjælp ; Forventninger til arbejdspladsen - kontrakter og organisatorisk overføring ; Hvornår er organisatorisk overføring og andre dybere reaktioner over for arbejdspladsen farlige? ; Sammenfatning ; Opmærksomhedspunkter) ; Blokeringer i hjælperens professionelle repertoire (Overidentifikation ; Balancen mellem jeg-du og jeg-det ; Projektiv identifikation ; Sammenfatning ; Opmærksomhedspunkter) ; Kunsten at være professionelt i kontakt med sig selv (At være eller ikke at være ved sin berørthed ; Berørthed som et spejlbillede af den andens følelser ; At anvende sin spontane spejling professionelt ; Andre begreber om berørthed i hjælpearbejdet ; Analyse af eksemplet med moren på børneafdelingen ; Affektsmitte ; Projektiv identifikation kan gå begge veje ; Praktiske perspektiver for hjælperens dagligdag ; Sammenfatning ; Opmærksomhedspunkter) ; At turde kigge dybt og fordomsfrit på sig selv (At vedkende sig stærke følelser og engagement i arbejdet ; Sammenfatning ; Opmærksomhedspunkter) ; Hjælperens indre drivkræfter (Forskellige drivkræfter og motiver for at hjælpe ; Mere ekstreme motiver knyttet til magt, afhængighed og selvopofrelse ; Sammenfatning ; Opmærksomhedspunkter)) ; Del 2.: Når grænsesætning udfordres udefra (Pres fra hjælpsøgende og deres netværk (Når de hjælpsøgende og deres netværk presser på ; Manglende kendskab til hjælpens grænser ; Sammenfatning ; Opmærksomhedspunkter) ; Organisatoriske og samfundsmæssige udfordringer (Hjælpeorganisationers blinde vinkler ; Strukturelle tomrum ; Ydre pres på organisationers gatekeeping ; Sammenfatning ; Opmærksomhedspunkter) ; Lokale kulturelle forventninger til hjælperen (Hjælpsøgendes opfattelse af hjælperens rolle og fag ; Samarbejdspartneres opfattelse af hjælperens rolle og fag ; Organisatoriske forståelser af hjælperens rolle og fag ; Institutionelle normer for overskridelser af hjælperens grænser ; Faglig identitet og grænsesætning ; Sammenfatning ; Opmærksomhedspunkter) ; Når samspillende omstændigheder udfordrer hjælperens grænsesætning (Ikke kun arten, men også mængden af udfordringer kan undergrave professionel grænsesætning ; Sammenfatning ; Opmærksomhedspunkter)) ; Del 3.: Praktiske perspektiver (At holde sig i professionel form som grænsesætter (Hjælperens almene psykologiske ressourcer ; Faglige og professionelle ressourcer ; Sammenfatning ; Opmærksomhedspunkter) ; Arbejdspladsens grænsesætning (Arbejdspladsens kommunikation udadtil om afgrænsningen af hjælpetilbud ; Arbejdspladsens kommunikation indadtil om afgrænsningen af hjælpen ; Tillid i samarbejdet om grænsesætning ; Udvikling af havarikommissionskultur frem for syndebukskultur ; Syndebukskultur ; Havarikommissionskultur ; Sammenfatning ; Opmærksomhedspunkter)) ; Litteraturliste ; Eksempeloversigt ; Stikordsregister

Indhold: Indledning ; Undersøgelsen kort fortalt ; Hvad er værd at vide om stress? ; Kroppens reaktion på stress ; Den stressede patient ; Stresstegn hos sygeplejerskerne ; Årsager til arbejdsrelateret stress hos sygeplejerskerne ; Hvad siger sygeplejerskerne om arbejdsrelateret stress? ; Stressscorer hos sygeplejerskerne ; Sygemeldinger og hjælp til arbejdsrelateret stress ; Sygeplejerskernes liv efter arbejdsrelateret stress ; Forebyggelse af arbejdsrelateret stress ; Sygeplejerskerne ønsker sig ; Omsorg versus stress i sygeplejen ; Stresscoaching som metode ; Hvad kan jeg selv gøre? ; Afslutning

I kolofonen: Projektnummer M328717

Indhold: Forskellige perspektiver på livet i organisationer (Indledning til del 1 ; Det enkelte organisationsmedlem – fokus på individ eller relation? (Individet ; Relationer ; Når sproget blænder for relationer) ; Begivenheder i organisationer (Hverdagssproget og den lineære forklaringsmodel ; Forståelse som objektiv årsagsforklaring ; Forståelse som erfaringsbaseret opfattelse af sandheder ; Forståelse som adgangsbillet til en social fremtid ; Den lineære og cirkulære forståelsesforms konsekvenser for relationer) ; Tid i organisationer (Tid som objektiv og målelig tid ; Tid som middel til social koordination ; Tid som konventionel metafor ; Tid som meningsskabende kontekstmarkør ; Tidsforståelser og udvikling) ; Narrativer i organisationer (Narrativet og den lineære forklaringsmodel ; Narrativet som konventionel metafor ; Narrativet som kontekstafhængig og positionsbevidst historie ; Narrativer og organisationsudvikling) ; Organisationer (Organisationer som en del af den objektive virkelighed ; Metaforiske forståelser af organisationer ; Organisationer som heliotropiske systemer ; Organisationsforståelse og ændringsstrategier) ; Kommunikation i organisationer (Kommunikation som transmission af informationer ; Kommunikation som relationsbestemte handlinger ; Kommunikation som komplekse interaktionsmønstre i store systemer ; Forskellige perspektiver på skriftlig kommunikation) ; Magt og afmagt i organisationer (Magt som adgang til og rådighed over ressourcer ; Magt som muligheden for at definere virkeligheden ; Brugbarheden af de forskellige perspektiver på magt) ; Rolle og position i organisationer (Rolle som forventninger til og normer for adfærd ; Position som placering i en diskurs ; Position som et erkendelsesmæssigt udgangspunkt ; Rolle og position – hvor fører begreberne os hen?) ; Følelser, ansvar og etik i organisationer (Følelser som en intrapsykisk tilstand hos den enkelte person ; Følelser, individuelt ansvar og moralsk vurdering af andre ; Følelser og værdinormer ; Følelser som kulturelt formet adfærd ; Følelser og relationer ; Følelser og relationelt ansvar)) ; Erkendelsesteori, sprog og organisationsudvikling (Indledning til del 2 ; Personvurdering i organisationer – når relationer bliver usynlige (Hverdagsforståelsen af personlig udvikling ; Oplevelsen af andre mennesker ; Metoder til leder- og medarbejdervurdering ; Risici ved anvendelsen af lineære metoder til personvurdering ; Kendetegn ved individorienterede metoder til personvurdering) ; Koordinationsudvikling i organisationer – når relationer synliggøres (På vej til et nyt sprog om forbundethed ; Et socialkonstruktionistisk alternativ til personvurdering ; Kendetegn ved relationsorienterede metoder til koordinationsudvikling) ; Konfliktløsning – når relationer er beskadiget (Konflikter som en del af den objektive virkelighed ; Ekspertrådgivning som metode til afgørelse af konflikter ; Konflikter som en kollision mellem parternes individuelle behov og interesser ; Faser i optrapning af konflikter ; Parternes egen forhandling af aftaler som metode ; Aftalefokuseret mediation som metode ; Kendetegn ved individorienterede metoder til konfliktløsning) ; Konflikt-opløsning – når relationer og konflikthistorier omformes (Konflikter som sociale konstruktioner ; Den anerkendende udforskning som metode til konflikt-opløsning ; Systemisk konfliktintervention som metode ; Narrativ mediation som metode ; Kendetegn ved relationsorienterede konflikt-opløsningsmetoder) ; Lederens handlekraft og erkendelsesteori (Grundlæggende antagelser i ledelse ; Individspekulationer og motivgranskning – når ledelse kommer på afveje ; Ledelse af relationer ; Legitim ledelse ; Sprogets skabende kraft ; Lederens handlemuligheder efter en personvurdering ; Lederens handlemuligheder, når der er konflikt ; Lederens handlekraft set i et etisk perspektiv ; Opmærksomhedspunkter for ledere) ; Konklusioner (Metode og erkendelsesteori ; Overblik over de beskrevne metoder ; Det springende punkt ; Det svære valg ; Det relationelle ansvar)), Oversigt over eksempler: Eksempel 1: Den omplacerede leder ; Eksempel 2: Den utilfredse direktør ; Eksempel 3: Den „indædte“ konflikt mellem to afdelinger ; Eksempel 4: Den påtænkte spørgeskemaundersøgelse ; Eksempel 5: Den varme stol ; Eksempel 6: Den beslutningslammede chefgruppe ; Eksempel 7: Den visionære direktør i kamp ; Eksempel 8: Den invaderende medarbejdersamtale ; Eksempel 9: Den omsorgsfulde leder ; Eksempel 10: At tale for lukkede døre ; Eksempel 11: Projektlederen, som skulle udvikle sig ; Eksempel 12: Den uforståelige feedback ; Eksempel 13: De anonyme interviews ; Eksempel 14a: Gruppen med den rå tone ; Eksempel 14b: Gruppen med den rå tone (fortsat) ; Eksempel 15a: Konflikten, der løb løbsk ; Eksempel 15b: Konflikten, der løb løbsk (fortsat) ; Eksempel 16a: Den konfliktramte ledelse ; Eksempel 16b: Den konfliktramte ledelse (fortsat) ; Eksempel 17: Sidste udkald

Indhold: Kommunikasjon og konflikthåndtering (Konflikthåndtering: strategier og metoder ; Kommunikasjon som verktøy i konflikthåndtering) ; Før, Under og etter konfliktsituasjonen (Før konfliktsituasjoner ; Valg av strategier og metoder for å håndtere vold og trusselsituasjoner ; Etter hendelsen) ; Scenariobaserte caser (Arenaer der du kan møte vold, trusler og trakassering)

Indhold: Hvad er social kapital? (Ti år med social kapital ; Ledelse i den offentlige sektor under forandring ; Social kapital i organisationer ; Kerneopgaven, tillid, retfærdighed og samarbejdsevne) ; Ledelse med social kapital i praksis (Lederens roller og opgaver ; Effektive arbejdsprocesser med udgangspunkt i kerneopgaven ; Design af samarbejde ; Tillid, magt og kontrol ; Retfærdighed i ledelse af medarbejdere ; Faglige medarbejdere - mellem selvledelse og samarbejde ; Social kapital i samspillet mellem borger og medarbejder ; Forandringer som vilkår?)